Главная | Семейное право | Что является дисциплинарным проступком

Дисциплинарный проступок по ТК РФ - понятие и признаки

Примеры дисциплинарных проступков Дисциплинарный проступок В общей теории права отмечается, что дисциплинарный проступок — это общественно вредное нарушение трудовой, исполнительской и иной дисциплины, то есть нарушение обязательного порядка деятельности организаций и иных коллективных образований.

Такие проступки дезорганизуют работу, а дезорганизация является общественно вредным состоянием управленческих отношений, утверждал А. Теорию о дисциплинарных правонарушениях развивают в своих работах и авторы — специалисты в области трудового права В. Смирнов полагает, что дисциплинарный проступок есть виновное противоправное, исключающее уголовную ответственность неисполнение трудовых обязанностей или неосуществление либо превышение правомочий, обеспечивающих процесс труда, лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным предприятием учреждением, организацией.

Примерно так же понимают дисциплинарный проступок и авторы работы, посвященной ответственности руководителя за нарушение трудового законодательства Они пришли к выводу, что дисциплинарный проступок в трудовом праве — это виновное, противоправное, исключающее уголовную ответственность неисполнение трудовых обязанностей или неосуществление либо превышение правомочий, обеспечивающих процесс труда, лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретной организацией.

Что является дисциплинарным проступком по ТК РФ?

В целом соглашаясь со всеми этими определениями, отметим, что при определении дисциплинарного проступка следует исходить также из того, что работники, помимо общих категорий работников, могут быть предъявлены различными другими категориями — служащими, а также сотрудниками, на которых распространяются кроме общих норм трудового права, специальные акты и наложения. Исходя из этого можно дать следующее определение дисциплинарного проступка.

Что является дисциплинарным проступком слова ком

Дисциплинарный проступок — противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины работником сотрудником, служащим , неисполнение им ими своих функциональных трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка коллективным договором, индивидуальными трудовыми договорами служебными контрактами , заключенными работником сотрудником, служащим с конкретным работодателем, воинскими уставами и положениями о внутренней дисциплине, а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы права о дисциплине труда.

Трудовой кодекс не содержит перечня дисциплинарных проступков, однако системный анализ трудового законодательства позволяет отнести к таким правонарушениям следующие: Полетаева, наиболее часто встречающиеся дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы: Дисциплинарная ответственность — один из видов юридической ответственности, применяемой работодателем к работнику за совершение последним дисциплинарного проступка.

Из этого определения, прежде всего, следует, что данный вид ответственности применяется в сфере трудовых отношений между двумя сторонами — работником и работодателем. Однако чтобы определиться с основаниями такой ответственности, необходимо понять, что собой представляет дисциплинарный проступок. Дисциплинарная ответственность заключается в применении работодателем полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику сотруднику, служащему установленных законодательством дисциплинарных взысканий.

Таким образом, дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, для которого юридически значимыми являются следующие обстоятельства: Различают два вида дисциплинарной ответственности: Общая дисциплинарная ответственность регулируется общими нормами трудового законодательства ст. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность — ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников уставами и положениями о дисциплине например, ранее упомянутыми: Таким образом, специальная дисциплинарная ответственность базируется на совокупности норм права, определяющих обязанность специальных субъектов трудового права нести при определенных условиях и в предусмотренных законом случаях ответственность, предусмотренную соответствующими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников.

Толкунова, указывают, что специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей ответственности по следующим критериям: Следовательно, специальная дисциплинарная ответственность имеет следующие особенности: Дисциплинарное взыскание наказание — неблагоприятное последствие, которое претерпевает работник в связи с неисполнением ненадлежащим исполнением им взятых на себя трудовым договором обязательств, нарушением дисциплины труда, правил внутреннего трудового распорядка либо приказа руководителя.

Наложение на работника дисциплинарного взыскания, помимо моральной неудовлетворенности, имеет важные юридически последствия: Перечень дисциплинарных взысканий, указанных в ч. Существовавшие в прежние времена строгий выговор, перевод работника на нижеоплачиваемую работу или смешение с должности в настоящее время применяться не могут. Также в качестве дисциплинарного взыскания не могут применяться всякого рода денежные вычеты из заработной платы и другие штрафные санкции.

Установление факта применения к работнику таких санкций можно расценивать в качестве административного нарушения, совершаемого работодателем. При применении установленных видов дисциплинарных взысканий следует знать, что Трудовой кодекс не устанавливает какой-либо иерархии среди них. Несмотря на то, что такой вид дисциплинарного взыскания, как замечание, зафиксирован в п.

Оба эти вида наказания обладают одинаковой юридической силой. Самым строгим наказанием является увольнение. Однако, разумеется, не всякое увольнение является мерой дисциплинарного воздействия, а лишь то, которое связано с виновным поведением работника. В частности, к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по следующим основаниям: Помимо этих норм, установленных ТК РФ, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания, устанавливаемые иными нормативными правовыми актами.

Порядок применения дисциплинарных взысканий. Порядок применения дисциплинарных взысканий осуществляется в соответствии со ст. Во избежание таких нарушений закон устанавливает определенную процедуру дисциплинарное производство наложения дисциплинарных взысканий, а также ряд правил, которыми должен руководствоваться работодатель. Главное требование, предписываемое законом, которое должен соблюдать работодатель при наложении дисциплинарного взыскания, — он должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

К сожалению, подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия часто не соответствуют совершенному проступку. Например, судебной коллегией по гражданским делам Приморского краевого суда5См. В частности, судебной коллегией было установлено, что суд первой инстанции обоснованно указал, что, применяя крайнюю меру дисциплинарного взыскания — увольнение, работодатель не учел обстоятельства отсутствия работника на работе, его отношение к труду, отсутствие дисциплинарных взысканий и положительные характеристики, а также тот факт, что невыход на работу работника не повлек негативных последствий для работодателя.

Также было установлено, что действия работника никак не отразились на производственном процессе. И поскольку работодатель не представил доказательств наступления тяжких последствий, связанных с действиями работника, последний был восстановлен в должности, в его пользу взыскали средний заработок за время вынужденного прогула. Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника отношение его к работе, личные качества и в некоторых случаях состояние здоровья. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Кодекс указывает конкретный срок, в течение которого должно быть дано это объяснение, — два рабочих дня. Если по истечении двух дней объяснение работником не представлено, работодатель во избежание споров в дальнейшем должен позаботиться о составлении соответствующего акта. Принципиальным моментом здесь является двухдневный срок, предусмотренный для возможности дать объяснения.

Удивительно, но факт! За проступки, расценивающиеся как грубое нарушение трудовых обязанностей, можно уволить сразу, без предварительного взыскания.

В некоторых случаях считают: Однако может сложиться такая ситуация, что работник все же к концу второго дня представил объяснение. Поэтому, учитывая некоторую неоднозначность ситуации, работодателю все же не следует спешить с составлением акта, даже если работник в первый день устно отказался от объяснений.

Отказ от представления объяснения по поводу дисциплинарного проступка не может рассматриваться как новый дисциплинарный проступок, ведь законодатель предоставляет работнику право дать письменное объяснение своему поступку, а вовсе не обязывает его это делать. Форма и порядок составления акта законом не регламентированы. Однако, по сложившейся практике, такой акт в произвольной форме составляют специалисты кадровой службы с приглашением других специалистов в количестве, как правило, трех человек.

В нем отражается факт обращения к работнику с требованием о представлении объяснения, дата, когда объяснение было затребовано, а также то обстоятельство, что по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено; в акте можно зафиксировать и иные обстоятельства, имеющие значение для дела устные объяснения работника или устный отказ работника от представления объяснений и пр. Акт подписывается лицами, которые могут засвидетельствовать его содержание. Лица, подписавшие акт, должны быть готовы к тому, что они могут быть вызваны в суд для установления обстоятельств составления этого документа.

Непредставление работником объяснения либо попытка в объяснении оправдать свое поведение какими-либо неубедительными доводами не являются препятствиями для применения дисциплинарного взыскания. Существуют нормативно установленные сроки для наложения дисциплинарного взыскания. Это может быть осуществлено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий подп. Однако оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка по общему правилу.

Удивительно, но факт! О снятии дисциплинарного взыскания работодатель должен издать соответствующий приказ распоряжение , на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.

По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Применение мер дисциплинарного воздействия подчинено общим правилам привлечения к юридической ответственности: Вот почему и за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Издание приказа распоряжения о применении дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание можно считать примененным в день, когда работодатель издал соответствующий приказ распоряжение. Приказ распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом распоряжением под роспись, то составляется соответствующий акт по аналогии с тем, что описан выше. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также непосредственно в суд. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного года. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания ч.

Для подтверждения этого факта не требуется издания какого-либо приказа или распоряжения руководителя. В некоторых случаях дисциплинарное взыскание может быть снято, чаще всего это происходит по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Однако следует учитывать, что это право работодателя, а не его обязанность. Вместе с тем работодатель может и сам до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника по собственной инициативе.

Грубые дисциплинарные проступки К грубым дисциплинарным проступкам относятся: Дисциплинарный проступок работника Если есть правила, то, соответственно, могут быть и те, кто их нарушает. Установленные в обществе нормы и правила разделяются на группы, которые регулируются отдельными правовыми институтами.

В зависимости оттого, к какой отрасли законодательства относится допущенное правонарушение, оно может классифицироваться либо как преступление, либо как проступок. При этом проступок может быть административным, дисциплинарным или гражданско-правовым. Сотрудник, находясь на своем рабочем месте, вполне может совершить любое из вышеперечисленных правонарушений. Однако дисциплинарный проступок имеет одну характерную только для него особенность: К какой ответственности имеет право привлекать работодатель сотрудника за совершение нарушения?

Сотрудник, который допустил нарушение норм закона или правил трудовой дисциплины, в зависимости от тяжести содеянного может быть привлечен к разным видам ответственности.

Отличия дисциплинарного проступка от других видов нарушений

Так, к уголовной ответственности сотрудник может привлекаться только по решению суда, к административной — по решению уполномоченных органов или их должностных лиц. Наказывать же за дисциплинарный проступок имеет право только работодатель. Происходит это путем издания соответствующего приказа, утвержденного руководителем организации или руководителем подразделения, если такие полномочия возложены на него локальным актом , и ознакомлением с ним нарушителя.

При этом работодатель, еще до того как наказать сотрудника за дисциплинарный проступок, должен истребовать от совершившего его лица письменное объяснение, чтобы принять решение о назначении наказания и выборе конкретных санкций с учетом всех обстоятельств. Правда, в некоторых случаях бывает проблематично правильно квалифицировать совершенный сотрудником проступок.

Граница же между административным и дисциплинарным проступками или преступлением должностного лица несколько размыта. В результате работодателю иногда приходится дожидаться, пока компетентные органы не откажут в возбуждении уголовного дела и дела об административном правонарушении на основании отсутствия признаков их совершения, и только после этого самостоятельно привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Сколько санкций может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?

Наложение дисциплинарного взыскания и доказательства

В ТК РФ есть непреложное правило, закрепленное в ч. Работодателю придется дождаться, пока сотрудник совершит следующий дисциплинарный проступок — только он может послужить в этом случае основанием для увольнения. И неважно, является ли проступок таким, что уже сам по себе может послужить причиной для увольнения, и есть ли в законе обязательное условие про повторность совершения нарушения.

Удивительно, но факт! Граница же между административным и дисциплинарным проступками или преступлением должностного лица несколько размыта. Однако следует учитывать, что это право работодателя, а не его обязанность.

Если вместо увольнения работодатель изначально выбрал выговор, то так тому и быть. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности ограничен 6 месяцами со дня его совершения и 1 месяцем со дня его обнаружения.


Читайте также:

  • Вступление в наследство на основании свидетельства
  • Основные понятия принципы семейного права
  • Расторжение договора купли продажи недвижимости со стороны продавца
  • Какие документы собирать на возврат налога за квартиру ипотека
  • Для содержания несовершеннолетних детей